. . . .        

 | 
 

 La surveillance du salari

         
/
Admin
avatar

: 5116
:
: 5416
: 19/01/2008

: La surveillance du salari    28, 2008 2:35 pm

La surveillance du salari


En effet lide que les acteurs dInternet se situaient dans une zone de non-droit dans laquelle il tait impossible que de simples rgles nationales ne sappliquent des pratiques hautement technologiques la fois plantaires et anonymes, est devenue fausse. Plusieurs lois spciales ont t adoptes pour tenir compte de la spcificit du phnomne, telle la loi du 1er aot 2000 portant sur la responsabilit des acteurs de lInternet. Pour le reste, on a pu constater que le vide juridique nexistait pas et que les rgles classiques du droit sappliquaient. (in Ateliers de la concurrence , par M. le professeur Louis Vogel 14 mars 2001) Ainsi, les liberts fondamentales, notamment les liberts dites civiles qui consacrent le droit au respect de la vie prive, trouvent sappliquer tout comme les rgles du droit du travail en matire de surveillance du salari.

Effectivement force est de constater que lutilisation des technologies par des employeurs peu scrupuleux au regard des obligations lgales peut entraner et favoriser des atteintes la vie prive des personnes.

Consciente du problme, lAssemble Parlementaire du Conseil de lEurope a tent davertir les Etats membres : elle invite prendre la mesure des mutations que les N.T.C.I ont engendres, de leurs effets sur la vie de lentreprise et sur la vie du travailleur, et veiller ce que leur dveloppement ne se fasse pas au prix dun abaissement des protections dont il doit bnficier tant au niveau de ses conditions de travail que de sa vie prive. LAssemble demande donc aux Etats membres de raliser les adaptations juridiques ncessaires afin dadopter ou de maintenir dans leurs lgislations et rglementations un niveau lev de protection du travailleur et de ses droits.

La France dispose dun arsenal juridique adapt ces exigences par la loi Informatique et Libert du 6 janvier 1978 (qui doit faire lobjet dune modification du fait de la transposition obligatoire de la directive 95 /46 /CE ) mais aussi par le droit au respect de la vie prive rglement par la loi du 17 juillet 1970 et consacr larticle 9 du code civil.

Mme si de prime abord on peut se demander en quoi la surveillance du salari concerne les traitements automatiss de donnes et donc la loi Informatique et Libert, force est de constater que les fichiers de donnes directement nominatives en constituent bien souvent les archtypes. Or, en matire de surveillance du salari, efficacit rime souvent avec risque datteinte au droit respect de la vie prive. En effet pour effectuer un contrle de leurs employs les entreprises sont souvent amenes collecter des donnes qui peuvent tre utilises en cas de litige. Nanmoins il nous faut souligner quen la matire, la protection des travailleurs surveills est privilgie.
LES PRINCIPES REGISSANT LA SURVEILLANCE DU TRAVAILLEUR DANS LENTREPRISE.

Sil est vident que sans surveillance certaines personnes peu scrupuleuses peuvent ngliger les fonctions qui leurs sont attribues dans leur cadre professionnel, on est en droit de se demander sur quels fondements lemployeur peut surveiller ses employs. Sans doute les droits et liberts consacrs en 1793 pour le commerce et lindustrie ne sont pas trangres ce phnomne tout comme le droit de proprit. En effet lemployeur est souvent le propritaire du lieu du travail de ses salaris. Si larticle 540 du code civil permet de jouir et disposer de la manire la plus absolue... de sa proprit, lemployeur, en tant que propritaire de lentreprise ne doit pas nanmoins en faire... un usage prohib par la loi ou les rglements. Ainsi le propritaire de lusus, du fructus, et de labusus, doit, quand il veut mettre en place un systme quelconque de surveillance, se plier des principes de base tels que lobligation dinformation du salari (I), le respect de la vie prive de celui-ci (II), ainsi qu une exigence de proportionnalit (III) entre le procd de surveillance et le but recherch.

Lemployeur doit respecter ces rgles ds lors quil met en place un systme de surveillance :

I-Les obligations dinformation de lemployeur.

Linformation des salaris. Cest la transparence qui prvaut en la matire. Le droit linformation est un principe rcurrent dans le droit des personnes car elle permet dveiller lattention de ceux qui sont concerns et par l mme de favoriser leur protection. Le code du travail en fait une formulation :

Article L 121-8 : Aucune information concernant personnellement un salari ou un candidat un emploi ne peut tre collecte par un dispositif qui na pas t port la connaissance du salari ou du candidat un emploi.

Sans cette information pralable, lemployeur ne pourrait se prvaloir dun enregistrement prsent en vue de prouver ce quil reproche au salari ( une faute en gnral cf CCass Ch Soc 22 mai 1995) ou au candidat un emploi.

Ainsi un arrt de la chambre sociale de la Cour de Cassation en date du 14 mars 2000 en relevant que seul lemploi de procd clandestin de surveillance est illicite a permis le licenciement dun salari dont la faute avait t constate par un systme dcoute tlphonique install dans le but de justifier, en cas de litige avec les clients, les ordres de bourse reus par tlphone.

Linformation du Comit dentreprise. Pour toute entreprise de plus de dix salaris lexistence dun Comit dentreprise est obligatoire, celui-ci en tant que tel est amen tre inform et consult pralablement tout projet important dintroduction de nouvelles technologies, lorsque celles-ci sont susceptibles davoir des consquences sur lemploi, la qualification, la rmunration, la formation ou les conditions de travail du personnel.

Il sagit ici dune ncessit impos par le code du travail :

Larticle L 432-2-1 dispose en son alina 3 :

le comit dentreprise est inform et consult, pralablement la dcision de mise en uvre dans lentreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrle de lactivit des salaris.

II-Le respect de la vie prive du salari.

La surveillance qui nest donc pas par principe interdite doit nanmoins se combiner avec le respect de la vie prive de lemploy.

Ce principe ressort de larticle 9 du code civil :

Chacun a droit au respect de sa vie prive. Les juges peuvent sans prjudice de la rparation du dommage subi, prescrire toutes mesures ... propres empcher ou faire cesser une atteinte la vie prive . Ces mesures peuvent sil y a urgence, tre ordonnes en rfr.

Larticle L 120-2 du code du travail vient renforcer proportionnellement ce droit :

Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux liberts individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifies par la nature de la tche accomplir ni proportionnes au but recherch.

Le droit lintimit, le droit limage, le droit au secret des correspondances et des conversations tlphoniques et tlmatiques rentrent dans le champ dapplication de larticle 9 du code civil par le biais de la jurisprudence tant donn que la loi ne dtermine pas son champ dapplication explicitement. Par ricochet on peut inclure ces droits dans ceux viss par larticle L 120-2 du code du travail tout en gardant en tte cette exigence de proportionnalit.

III-Lexigence de proportionnalit.

Le procd de surveillance doit tre proportionn avec le but recherch. Si on peut traduire par finalit, la notion de but recherch par le systme de surveillance, on peut alors ici faire un rapprochement avec le principe de finalit qui pse sur tout traitement de donnes.

Il est important de prciser que le respect de cette exigence doit tre apprci au regard du poste occup par le salari et que le dlgu du personnel a un rle important jouer dans leffectivit des protection accords aux employs par le biais de son pouvoir dalerte (A). Dautre part il faudra prciser une diffrence de solution possible selon que lon se trouve en situation de litige port devant une juridiction sociale ou pnale (B).

En effet larticle L 421-1-1 donne un pouvoir dalerte aux reprsentants du personnel : Si un dlgu du personnel constate, notamment par lintermdiaire dun salari, quil existe une atteinte au droit des personnes ou aux liberts individuelles dans lentreprise qui ne serait pas justifies par la nature de la tche accomplir ni proportionne au but recherch, il en saisit immdiatement lemployeur. Lemployeur ou son reprsentant est tenu de procder sans dlai une enqute avec le dlgu et de prendre les dispositions ncessaires pour remdier cette situation.

A titre dexemple on pourrait penser quun systme dcoutes tlphoniques ne serait pas proportionn sil tait tabli en vue de recenser la productivit de lemploy. En revanche peut tre considr comme proportionnel au but recherch les systmes de vido surveillance installs en vue de prvenir le vol dans les banques ainsi que dans les grandes surfaces.

On pourra noter ce propos que le but recherch dans ces systmes de surveillance porte ici plus sur la surveillance de la clientle que sur celle de lemploy.
    
http://www.tahalabidi-avocat.fr.gd
/
Admin
avatar

: 5116
:
: 5416
: 19/01/2008

: A/ Ltendue du pouvoir dalerte du dlgu du personnel    28, 2008 2:37 pm

A/ Ltendue du pouvoir dalerte du dlgu du personnel :

Les dlgus du personnel ne peuvent agir en nullit de licenciement la suite dune atteinte aux droits des personnes ou aux liberts individuelles. En effet ces droits sont personnels mais la nullit du licenciement peut tre obtenue indirectement. En effet le texte de larticle L 422-1-1 confre le pouvoir dagir leffet de rclamer le retrait des lments de preuve obtenus par lemployeur par des moyens frauduleux qui constituent une atteinte aux droits des personnes et aux liberts individuelles. Cette solution ressort aussi de larrt de la chambre sociale de la Cour de Cassation rendu le 10 dcembre 1997. Celle-ci pour arriver cette solution nonce : Si le dlgu du personnel ne tient pas des dispositions de larticle L 422-1-1 du code du travail le pouvoir dagir en nullit des licenciements prononcs par lemployeur la suite dune atteinte aux droits des personnes ou aux liberts individuelles, ce texte lui confre le pouvoir dagir leffet de rclamer le retrait dlments de preuve obtenus par lemployeur par des moyens frauduleux qui constituent une atteinte aux droits des personnes et aux liberts individuelles.

La solution est intressante puisque si la preuve qui est retire est dterminante, le licenciement sera neutralis.

B/ Remarque : une solution diffrente au cas de poursuite pnal.

On vient de le voir, dans le cadre dune procdure de licenciement, la preuve de la faute du salari ne peut tre recevable, que si le procd de surveillance ayant permis de constater cette faute est illicite.

Mais paralllement, cette faute peut constituer une infraction pnale si lon considre lexemple du vol effectu par le salari dans lentreprise.

Dans cette hypothse, la position de la chambre criminelle de la Cour de Cassation est bien diffrente de celle adopte par la jurisprudence de la chambre sociale.

En effet la chambre criminelle de la haute juridiction nonce dans un arrt du 6 avril 1994 que :

les juges rpressifs ne peuvent carter les moyens de preuve produits par les parties au seul motif quils auraient t obtenus de faon illicite ou dloyale. Ils leur appartient seulement, en application de larticle 427 du code de procdure pnale, den apprcier la valeur probante.

Dans cette hypothse, lemployeur est donc protg de son dfaut dinformation pralable concernant lexistence de son systme de surveillance.

La justification affrente se retrouve dans la nature du droit de proprit qui est consacr par la Dclaration des droits de lhomme et du citoyen, droit dont le caractre fondamental et absolu est consacr depuis un arrt de la chambre criminelle du 22 avril 1823 de la Cour de Cassation :

les dispositions des articles 545 et suivant du code civil sont un hommage rendu au droit sacr de la proprit lequel doit tre dautant plus scrupuleusement respect quy porter atteinte cest non seulement troubler mais mme branler la socit dont il est le fondement.

Lanalyse faite par la Cour de cassation est peut-tre discutable mais il nempche quelle permet lemployeur de faire valoir lapprciation probante dune preuve qui serait issue dun systme de surveillance install linsu des employs et au mpris des dispositions lgales. Mais cette possibilit nest ouverte quau seul cas dinfraction pnale que lemployeur voudrait faire constater. Or comme toute personne, lemploy bnficie du principe de la prsomption dinnocence. Ainsi lemployeur peut voir sa responsabilit engage par la suite si la valeur probante de la preuve apporte par le systme de surveillance illicitement mis en place fait dfaut.
LES DIFFÉRENTES FORMES DE SURVEILLANCE DU SALARIÉ .

La surveillance des travailleurs peut tre facilite par des moyens techniques dont la finalit premire vise loptimisation des conditions de travail et par l mme la productivit de lentreprise.

Il est ds lors lgitime de ne pas interdire ces procds dans la mesure o leurs utilisations se trouvent conomiquement justifies, condition toutefois quelles ne portent pas atteinte aux droits des personnes concernes.

Un systme de contrle de lactivit des salaris nest donc pas par principe interdit quand la surveillance en constitue la seule finalit. Sa validit dpend de sa conformit aux rgles de base que nous avons prsentes prcdemment (voir les principes rgissant la surveillance du salari).

Mais si le dispositif de base trouve sappliquer il faut y ajouter des rgles ponctuelles et spcifiques pour chaque systme utilis. En effet mme si les rgles de bases constituent un garde fou indispensable, celles-ci peuvent apparatre insuffisantes aux vues des diffrentes techniques utilises.

Ainsi chaque procd est aujourdhui juridiquement encadr ( utilisation de badge magntiques ou lectroniques, dautocommutateurs, dcoutes tlphoniques, surveillance de lordinateur et du courrier lectronique, systmes de vidosurveillances). Cet encadrement reprend en ralit les obligations et principes que nous avons vu prcdemment en rajoutant des prcisions concernant le temps de la conservation des donnes et le systme de dclaration pralable auprs de la CNIL.

A/ LES BADGES MAGNETIQUES ET ELECTRONIQUES.

1/ Techniques et utilisations :

Dans de nombreuses entreprises des badges sont mis disposition du personnel pour organiser et limiter les dplacements dans les locaux. Ce systme connat plusieurs applications et son utilit nest plus prouver. Nanmoins afin de mieux percevoir les risques de drives il convient de retracer succinctement les diffrentes formes dutilisation de ces badges.

Ils permettent de limiter et de contrler laccs lentreprise.
Ils peuvent autoriser laccs de certaines zones de lentreprise aux seules personnes habilites.
Ils peuvent enregistrer les horaires dentre et de sortie des employs.
Ils peuvent avoir fonction de porte-monnaie lectronique utilisable dans le restaurant de lentreprise ou pour les photocopieuses.
Ils peuvent combiner toute ces fonctions.

Toutes ces applications sont licites et relativement utiles pour lemployeur et parfois aussi pour les salaris. En effet on imagine facilement que dans une centrale nuclaire certaines parties de lenceinte ne doivent pas tre accessible par tout le personnel pour des raisons de scurit et de bon fonctionnement, un autre niveau, on peut comprendre quune socit de productions audiovisuelles rserve laccs des studios denregistrement et de contrle mdia aux seules personnes concernes. Nanmoins comme elles peuvent permettre une traabilit du salari qui peut savrer redoutable il est ncessaire dobserver ces pratiques attentivement.

2/Rappel des obligations de base de lemployeur : La loi du 6 janvier 1978 trouve sappliquer mais aussi des dispositions du code du travail :

Obligation de dclaration pralable : Sagissant dun traitement automatis la loi informatique et libert du 6 janvier 1978 trouve sappliquer. La dclaration pralable est la premire formalit effectuer, elle est prvue par larticle 16 de lactuelle loi. Nanmoins cette dclaration nest quordinaire. Elle nest quune officialisation du systme de surveillance auprs de la CNIL. Le contrle par badge aura donc faire lobjet dune dclaration ordinaire avant sa mise en service dans lentreprise.

Obligation dinformation :

Sagissant dun traitement automatis, la loi du 6 janvier 1978 impose une obligation dinformation des personnes fiches. Cette information doit rappeler que les personnes disposent dun droit daccs et de rectification. Et sagissant dun systme de collecte concernant personnellement le salari, larticle L121- du code du travail impose linformation de ce dernier. Aussi larticle L432-2-1 du mme code prvoit linformation du comit dentreprise.

3/Principes complmentaires rgissant la surveillance par badges :

Principe de proportionnalit :

Les moyens employs pour surveiller les employs doivent tre proportionns avec la finalit recherch par l employeur. En la matire la CNIL a dnonc les drives observes dans la surveillance des salaris dans son 20 rapport dactivit. Ainsi la Commission relve que le contrle de la scurit et de la productivit cache parfois ltablissement de profils professionnels, intellectuels ou psychologiques des salaris. Ce genre de finalit nest pas illicite, mais une dclaration prcise doit tre faite dans un souci de transparence afin de permettre aux personnes concernes dutiliser leurs droits dopposition, daccs et de rectification.

Priode de conservation :

Pour les donnes concernant les horaires dentre et de sortie, la CNIL recommande de ne pas les conserver au-del dune dure de trois mois. Cette recommandation ne sapplique pas aux personnes disposant dune libert dans lamnagement de leur temps de travail puisque celles-ci grent sur lanne le nombre dheures quelles doivent consacrer lentreprise. Pour ce qui est des donnes montiques ( porte-monnaie lectronique), larticle L 611-9 du code du travail dispose quelles peuvent tre conserves le temps de solder lopration.

Cas particulier des salaris protgs :

Les dlgus syndicaux et les reprsentants du personnel disposent dun statut particulier dans le droit du travail. Cest pourquoi les articles L 412-17 et L 424-3 et L 434-1 du code du travail prvoient que les systmes de badges ne doivent pas entraver leur libert daller et venir dans lentreprise ds lors quils sont dans lexercice de leurs fonctions syndicales. De plus lemployeur na pas savoir quelles sont les personnes que les dlgus syndicaux ou reprsentants du personnel vont rencontrer dans lexercice de leur fonction.

La SURVEILLANCE DE LA LIGNE TELEPHONIQUE DE LEMPLOYÉ .

Elle prend pour lessentiel deux formes savoir :
lutilisation dautocommutateurs.
Les coutes tlphoniques dans lentreprise.

1/ LUTILISATION DAUTOCOMMUTATEURS DANS LENTREPRISE :

A/ Techniques et utilisation de lautocommutateur :

Pour contrler et rduire les cots des communications , les entreprises installent de plus en plus souvent des autocommutateurs tlphoniques. Ce sont des standards que lon couple avec un logiciel dit de taxation permettant dobtenir une liste dtaille des appels passs par chaque poste quils soient entrant ou sortant. En dautres termes ce systme permet de dresser un listing dtaill de lactivit de chaque poste tlphonique mis disposition des employs dans lentreprise. Il ne sagit pas dun systme dcoute tlphonique mais seulement dobtenir la liste des numros entrant et sortant ainsi que la dure des communications passs par les diffrents poste tlphonique de lentreprise. Lutilisation dun autocommutateur permet galement dallouer certains services supplmentaires sur les postes tlphoniques comme lautorisation dappel ltranger, autorisation de renvoi de lappel vers un numro hors entreprise...

B/ Rgime juridique applicable aux autocommutateurs :

Il est largement encadr. La CNIL y a consacr une dlibration (n 94-113) le 20 dcembre 1994. Il sagit dun traitement de donnes indirectement nominatives. Un numro de tlphone nidentifie certes pas une personne directement, mais elle reste trs facile de retrouver celle-ci en procdant ultrieurement un recoupement avec lannuaire de lentreprise par exemple. Ds lors les principes de bases applicables la surveillance des salaris ainsi que les rgles de la loi du 6 janvier 1978 doivent tre mis en uvre ( dclaration la CNIL , consultation du comit dentreprise, information des salaris, conservation des donnes, respect du principe de finalit, respect du statut des salaris protgs.)

Dclaration pralable la CNIL :

Les articles 15, 16 et 17 de la loi du 6 janvier 1978 imposent une obligation de dclaration pralable. Cette obligation concerne tous les traitements dinformations nominatives. (lien dclaration pralable in les obligations du matre de fichiers)

- Obligation dinformation : Elle concerne autant celle des salaris que celle du comit dentreprise :

Information des salaris : Le code du travail en fait une formulation dans larticle L121-8 : Aucune information concernant personnellement un salari ou un candidat un emploi ne peut tre collecte par un dispositif qui na pas t port pralablement al connaissance du salari ou du candidat un emploi. Si lon en croit les arrts de la chambre sociale de la Cour de cassation du 22 mai 1995 et du 14 mars 2000 n98-42.090, sans cette information pralable, lemployeur ne pourrait se prvaloir dun enregistrement prsent en vue de prouver la faute dun salari.

Information du comit dentreprise : Larticle L 432-2-1 dispose en son alina 3 que : le comit dentreprise est inform et consult, pralablement la dcision de mise en uvre dans lentreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrle de lactivit des salaris.

- Respect de la vie prive des salaris :

Larticle 5 de la dlibration du 20 dcembre 1994 dispose en la matire que les 4 derniers chiffres des numros appels doivent tre rendus invisibles. Cette exigence intresse les cas o les listings peuvent tre ports la connaissance dautres salaris. Mais puisquil paye la facture des communications passes par ses employs, lemployeur peut avoir connaissance de lintgralit des numros.

Dure de la conservation :

La dure de conservation des donnes relatives aux numros de tlphone appels ne doit pas dpasser 6 mois daprs larticle 4 de la dlibration du 20 dcembre 1994.

Le cas des salaris protgs :

Les reprsentants syndicaux et les reprsentants du personnel doivent disposer dune certaine intimit loccasion de leurs attributions syndicales et reprsentatives. Dans cette optique, larticle 6 de la dlibration du 20 dcembre 1994 dispose que ces derniers doivent disposer dune ligne de tlphone non connecte lautocommutateur.

2/ LUTILISATION DES ÉCOUTES TÉLÉPHONIQUES DANS LENTREPRISE :

    
http://www.tahalabidi-avocat.fr.gd
/
Admin
avatar

: 5116
:
: 5416
: 19/01/2008

: A/ Justifications des coutes tlphoniques    28, 2008 2:37 pm

A/ Justifications des coutes tlphoniques :

Dans diffrentes hypothses lcoute voire lenregistrement des conversations tlphoniques peuvent tre justifis. Ainsi quand le tlphone est loutil de travail principal dune entreprise, lcoute peut par exemple jouer un rle pdagogique pour la formation de futurs employs. Aussi lenregistrement peut savrer ncessaire pour conforter la preuve dune transaction passe par tlphone (ordre de bourse).

B/ Le cadre juridique des coutes tlphoniques :

Les coutes tlphoniques quel que soit le contexte sont toujours envisages avec beaucoup de prcaution car la sphre de la vie prive de la personne humaine peut tre remise en cause par ce moyen de surveillance. Ainsi de lourdes sanctions sont prvues en cas datteintes au droit au respect de la vie prive, ou aux formalits remplir avant toute installation du systme de surveillance.

Les sanctions encourues :

Larticle 226-15 du code pnal sanctionne dun an demprisonnement et de 300 000 francs damende ( un peu moins de 50 000 euros) le fait commis de mauvaise foi, dintercepter, de dtourner, d utiliser ou de divulguer des correspondances mises, transmises ou reues par la voie des tlcommunications ou de procder linstallation dappareils conus pour raliser de telles interception.

La protection est double dans la mesure o larticle 226-1 du code pnal vient sanctionner les coutes en se plaant sur le terrain de la vie prive de la personne concerne.

Article 226-1 : Est puni dun an demprisonnement et de 300 000 francs damende ( un peu moins de 50 000 euros) le fait, au moyen dun procd quelconque, volontairement de porter atteinte lintimit de la vie prive dautrui :

1 En captant, enregistrant ou transmettant, sans le consentement de leur auteur, des paroles prononces titre prive ou confidentiel ;

Lorsque les actes mentionns au prsent article ont t accomplis au vu et au su des intresss sans quils sy soient opposs, alors quils taient en mesure de le faire, le consentement de ceux-ci est prsum.

Les prcisions apportes en droit du travail :

Une rponse ministrielle du 2 avril 1990 est venue prciser les dispositions de larticle 226-1 du code pnal. Il est en effet prcis que : le seul fait daviser lavance un salari que ses communications tlphoniques sont susceptibles dtre coutes ou enregistres ne saurait permettre lemployeur dchapper sa responsabilit pnale si lemploy na pas auparavant donn son consentement ne serait-ce que de faon tacite. Linfraction pourrait tre galement caractrise dans la mesure o le correspondant tlphonique de lemploy nest pas quant lui averti que sa conversation, qui peut tre dordre personnelle, est enregistre ou coute par un tiers.

Une demande dautorisation pralable obligatoire :

Larticle 226-3 du code pnal dispose quune telle installation doit faire lobjet dune demande dautorisation auprs du secrtariat gnral de la dfense nationale. A cette issue lcoute et lenregistrement des conversations tlphoniques peuvent tre autoriss ponctuellement. Bien videmment les dispositifs protectionnistes du code du travail concernant linformation du salari ( article L 121-Cool et de la consultation du comit dentreprise (article L 432-2-1) doivent tre appliqus au cas dautorisation pralable par le secrtariat gnral de la dfense nationale.

La CNIL et la loi Informatique et libert en matire dcoutes tlphoniques :

Si le dispositif est informatis la loi du 6 janvier 1978 sapplique et les formalits de dclaration des articles 16 et 17 doivent tre effectues. Si le dispositif nest pas informatis mais que les communications sont enregistres et conserves, la CNIL est comptente.

Pour ces hypothses la Commission a rendu des recommandations :

Linformation des salaris doit tre pralable linstallation du systme ; elle doit galement concerner les consquences individuelles qui pourront rsulter des coutes et les priodes pendant lesquelles celles-ci seront effectues.
Les employs doivent pouvoir exercer leur droit daccs. Un compte rendu des conversations enregistres doit tre fourni sur demande de lintress.
Les salaris doivent pouvoir disposer de lignes non connectes au dispositif dcoute pour leurs conversation prive.
Lorsque les enregistrements ont pour objectif de contrler la qualit dune prestation tlphonique, ils doivent tre effacs ds lors que le contrle a t effectu.
Les clients appelants doivent tre informs de lenregistrement de leur appel.
    
http://www.tahalabidi-avocat.fr.gd
/
Admin
avatar

: 5116
:
: 5416
: 19/01/2008

: Les pratiques actuelles de lentreprise : les logiciels de contrle    28, 2008 2:38 pm

LA SURVEILLANCE DE LORDINATEUR DU SALARIÉ

1/Les pratiques actuelles de lentreprise : les logiciels de contrle.

A/ Justifications techniques et utilisations :

Dans la majorit des entreprises qui utilisent loutil informatique, lensemble des postes sont aujourdhui connects en rseau par lordinateur. Plusieurs raisons viennent justifier cette technique :
Cela permet de partager le matriel (imprimante) et la connexion Internet ou lIntranet mis enplaceparlentreprise.
Cest galement un moyen de faciliter les communications des employs qui peuvent ainsi schanger des documents sans avoir se dplacer.
La maintenance des postes de travail peut tre effectue distance par les informaticiens de lentreprise. (administrateur rseau)

Paralllement la technique de connexion en rseau, les employeurs utilisent des logiciels de contrle. Ceux-ci permettent un suivi en temps rel de lactivit sur chaque poste informatique connect. Officiellement ce procd est justifi par le souci des employeurs de protger lensemble de leur systme informatique des attaques extrieures. Il est vident que lorsque les postes sont connects au rseau Internet, il convient dassurer la protection des documents confidentiels et des secrets de fabrication vis--vis de lextrieur qui sont stocks dans les machines. Mais il serait hypocrite de prtendre que ces systmes font de la scurit la seule finalit. En pratique ces systmes sont aussi utiliss pour surveiller lactivit des salaris car il faut reconnatre quavec le dveloppement de lInternet, la tentation de se distraire est grandissante dans les socits qui disposent dun accs permanent la toile. Ainsi les logiciels de contrle peuvent valablement tre utiliss pour surveiller lactivit des employs en dehors de toute proccupation scuritaire. En effet lemployeur peut avoir intrt identifier les employs qui ngligent leur travail.

B/Le rgime juridique applicable aux logiciels de contrle :

Les principes de base doivent tre respects, savoir : information du personnel, information du comit dentreprise, respect du principe de proportionnalit. Sagissant dun systme informatis, la loi du 6 janvier 1978 sapplique. La chambre sociale de la Cour de cassation sest prononc en ce sens le 7 juillet 1998 concernant lintroduction dans lentreprise de ces procdures particulires de contrle.

Dclaration la CNIL :

Les articles 15, 16 et 17 de la loi du 6 janvier 1978 imposent une obligation de dclaration pralable. Cette obligation concerne tous les traitements dinformations nominatives. (lien vers la dclaration pralable)

Obligation dinformation des salaris :

Ds lors quune procdure de surveillance est mise en place, linformation des personnes concernes apparat comme un principe essentiel, que ce soit sur le fondement de la loi Informatique et Libert que sur le droit du travail.

Informations des salaris :

Le code du travail en fait une formulation dans larticle L121-8 : Aucune information concernant personnellement un salari ou un candidat un emploi ne peut tre collecte par un dispositif qui na pas t port pralablement al connaissance du salari ou du candidat un emploi. Si lon en croit les arrts de la chambre sociale de la Cour de cassation du 22 mai 1995 et du 14 mars 2000 n98-42.090, sans cette information pralable, lemployeur ne pourrait se prvaloir dun enregistrement prsent en vue de prouver la faute dun salari.

Information du comit dentreprise : Larticle L 432-2-1 dispose en son alina 3 que : le comit dentreprise est inform et consult, pralablement la dcision de mise en uvre dans lentreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrle de lactivit des salaris.

C/ Application jurisprudentielle particulire :

Un arrt de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 18 juillet 2000 (n 98-43.485 social pratique n 335) semble apporter une exception lexigence dinformation des personnes concernes par un systme de logiciel de contrle. En effet dans cet arrt, la Haute juridiction valide un licenciement dun employ dont la faute avait t constate grce un systme de traage informatique jusqualors ignor du personnel et du Comit dentreprise. Pour arriver sa solution la Cour de cassation estime quun mode de traage permettant didentifier des comptes bancaires ne peut tre assimil un systme de surveillance. Ainsi la chambre sociale de la Cour relve que la mise en place dun systme dexploitation intgrant un mode de traage permettant didentifier les consultants de comptes bancaires ne peut tre assimile un systme de surveillance ; le travail effectu par lutilisation de linformatique ne pouvant avoir pour effet de confrer lanonymat aux tches des salaris. En consquence, lemployeur navait pas lobligation dinformer ni les salaris ni le comit dentreprise et il pouvait se servir des lments obtenus par ce procd pour justifier le licenciement.

Cette solution est droutante dans la mesure o elle vient remettre en cause le devoir dinformation qui pse sur lemployeur auprs des salaris et du Comit dentreprise. Ainsi dans le domaine bancaire, un systme de surveillance se diffrencie dun systme de surveillance du poste informatique. Or en ce domaine le devoir de discrtion et le secret constituent des lments essentiels de la relation de travail qui semblent justifier bon droit que lon nassimile pas un systme de surveillance dun poste informatique avec celui qui rentre dans le champ dapplication des lois informatique et libert et du droit social.

LA VIDÉO SURVEILLANCE DANS LENTREPRISE

Ce systme de contrle peut recouvrir deux applications :
Les lieux publics et ouverts au public.
Les lieux privs.

1/ Le rgime juridique de la vido surveillance dans les lieux publics :

Mme si la finalit premire de ces dispositifs est la scurit, le personnel travaillant dans une banque ou un magasin peuvent lgitimement se sentir concerns. Un lieu public ou ouvert au public pouvant tre une banque ou un magasin quelconque un systme de vido surveillance qui y est install relve de la loi du 21 janvier 1995 sur la vido surveillance. Larticle 10 de cette loi impose une procdure de dclaration et de demande dautorisation administrative qui doit tre faite auprs des services de la prfecture. Cette autorisation est dlivre aprs avis dune commission dpartementale prside par un magistrat de lordre judiciaire.

Dans cette hypothse la situation du public et celle des personnes qui travaillent sur les lieux films est identique : Ils disposent dun droit daccs aux enregistrements. Nanmoins cet accs peut tre refus pour des raisons intressant la sret de lEtat ou la scurit publique. Les enregistrements doivent tre dtruits au bout dun mois.

Il faut prciser que la CNIL est comptente ds lors que les images enregistres alimentent un fichier. Lalina premier de larticle 10 de la loi du 21 janvier 1995 dispose en effet que les enregistrements sont dans cette hypothse des informations nominatives.

2/ Le rgime juridique de la vido surveillance dans les lieux privs :

A/ Lgislation et temprament jurisprudentiel :

Lorsque les camras sont installes sur les lieux du travail, cela constitue un dispositif de surveillance qui doit respecter les dispositions sociales envisages dans les principes de base :
Obligation dinformation et de consultation du Comit dentreprise (article L 432-2-1 du code du travail).
Obligation dinformer le personnel pralablement ( article L 121-8 du code du travail).

Il faut noter que la chambre sociale de la Cour de cassation est venue temprer cette obligation dinformation pralable en admettant le 31 janvier 2001 (D 20 fvrier 2001) quil nest pas interdit un employeur de mettre en place, sans en avertir le personnel ni informer et consulter le comit dentreprise, des procds de surveillance des entrepts ou autres locaux de rangement dans lesquels les salaris ne travaillent pas.

B/ Le rle de la CNIL :

La CNIL est comptente si les enregistrements alimentent un fichier informatique. Elle est comptente si le systme a recours des moyens informatiques. Dans ce cas une dclaration pralable doit tre effectue avant mme que le systme ne soit mis en place.

Dans cette hypothse on peut se demander si la dclaration doit tre faite ds lors que les prises sont effectues au moyen dune web-cam. On peut lgitimement rpondre par laffirmative dans la mesure o cette technologie nest utilisable quavec un ordinateur.

A dfaut de moyen informatique il est possible daffirmer que dans certaines hypothses, les dispositifs de la loi du 6 janvier 1978 trouvent sappliquer. Ainsi :
Si les enregistrements sont utiliss comme mode de preuve dans une procdure de licenciement, cest quils ont t stocks. IL est facile alors de penser que ce stockage constitue un traitement permettant de faire valoir la comptence de la CNIL.
Si les enregistrements sont utiliss pour dresser un profil des employs ce genre dutilisation constitue lvidence un traitement de donnes qui doit respecter les dispositions de la loi du 6 janvier 1978. En effet cela implique un stockage de donnes comportementales et leur traitement qui permet la CNIL dtre comptente en la matire.

A un autre niveau on est en droit de se demander si limage dune personne est une donne nominative. La question est discute. En tout tat de cause limage est au cur de la vie prive. Ainsi larticle 226-1 du code pnal sanctionne la captation clandestine de limage dautrui dans un chapitre intitul des atteintes la personnalit dans une section consacre latteinte la vie prive.


voir aussi Un employeur condamn pour avoir ignor les activits en ligne dun de ses salaris Lucent Technologies vient dtre condamne par un tribunal marseillais pour les agissements de lun de ses salaris sur son site personnel. Une dcision qui, si elle tait confirme, motiverait un renforcement de la cybersurveillance au travail.
    
http://www.tahalabidi-avocat.fr.gd
 
La surveillance du salari
          
1 1

:
 :: 5- Le Droit franais ::  La Doctrine-