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 Le blog, cause de licenciement : principes juridiques applicables au blogueur l'gard de son employeur (partie 1)

         
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: 19/01/2008

: Le blog, cause de licenciement : principes juridiques applicables au blogueur l'gard de son employeur (partie 1)    24, 2008 5:53 pm

e terme blog provient de la contraction des mots "web" et "log" et dsigne un site Internet compos d'articles (appels galement billets), mis jour rgulirement par son ou ses auteurs (appels blogueurs) et classs par ordre antchronologique.

Un blog peut avoir plusieurs objectifs pour son auteur : faire partager son quotidien professionnel ou/et personnel, parler de ses passions, voquer des sujets de socit, ragir l'actualit...

Un internaute peut laisser un commentaire sous l'article d'un blog. S'il est lui-mme blogueur, il peut galement placer un lien (appel trackback) entre un article rdig sur son propre blog et un d'un autre blog (sur le mme sujet ou un sujet connexe). Enfin, si c'est un visiteur rcurrent d'un blog, il peut s'y abonner afin d'tre inform automatiquement de ses mises jour.

Il existe l'heure actuelle une multitude de blogs (environ cinq millions en France) sur tous les thmes possibles et inimaginables. Tous les grands mdias (presse crite, chane de radio ou de tlvision, fournisseurs d'accs Internet) ont cr leur propre plate-forme de blogs destination de leurs usagers.

Mais ce raz de mare n'est pas sans consquence. Ainsi, durant les dernires annes, nous avons vu merger de nouveaux types de contentieux, trouvant leur cause dans les blogs et notamment des contentieux en droit du travail.

Jessica Cutler, assistante parlementaire, Ellen Simonetti, htesse de l'air, Joyce Park, Heather Armstrong ou plus rcemment, Catherine Sanderson (Petite Anglaise) [1], toutes ces femmes ont t licencies aprs que leur employeur ait dcouvert l'existence de leur blog. Et pourtant, aucune d'entre elles ne mentionnait expressment son nom, se contentant d'voquer, au dtour de quelques articles sur plusieurs centaines, des dtails relatifs leur activit professionnelle.

L'affaire Petite Anglaise est ici symptomatique et a pris de telles proportions que des extraits de la lettre de licenciement par son employeur, la socit Dixon Wilson, sont mme consultables sur Internet [2].

La blogosphre, relaye par certains mdias, s'est mue plusieurs reprises de cet tat de fait, la suite notamment des msaventures de plusieurs fonctionnaires (de l'Éducation Nationale, de la Police, de l'Inspection du Travail...) avec leur hirarchie cause de leur blog.

Le prsent article va donc tenter de dgager les principes juridiques applicables la situation du blogueur l'gard de son employeur (I) et dterminer la validit du licenciement qui pourrait tre prononce par ce dernier, suite la dcouverte du blog du salari et ses consquences (II)
Nota : la partie 2 est propose dans un second article publi sur Net-iris sous le titre : le blog, cause de licenciement : dtermination de la validit du licenciement du salari blogueur et ses consquences.
I - Les principes juridiques applicables au blogueur l'gard de son employeur
A) La libert d'expression

La libert d'expression a t consacre par la Dclaration franaise des droits de l'homme et du citoyen de 1789 dans son article 11 : "la libre communication des penses et des opinions est un des droits les plus prcieux de l'Homme : tout citoyen peut donc parler, crire, imprimer librement, sauf rpondre l'abus de cette libert dans les cas dtermins par la loi". Le Conseil Constitutionnel lui a reconnue valeur constitutionnelle.

Elle est galement garantie par la Convention europenne de sauvegarde des droits de l'homme et du citoyen dans son article 10 : "toute personne a droit la libert d'expression. Ce droit comprend la libert d'opinion et la libert de recevoir ou de communiquer des informations ou des ides sans qu'il puisse y avoir ingrence d'autorits publiques et sans considration de frontire...".

Le lgislateur a consacr la libert d'expression en droit du travail dans l'article L. 120-2 du Code du travail qui dispose, de manire gnrale, que : "Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux liberts individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifies par la nature de la tche accomplir ni proportionnes au but recherch" et surtout dans l'article L. 461-1 du mme code qui dispose que : "Dans les entreprises [...], les salaris bnficient d'un droit l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. [...] Les opinions que les salaris, quelle que soit leur place dans la hirarchie professionnelle, mettent dans l'exercice du droit d'expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement".

A partir de ce dernier article, la Cour de Cassation, dans son arrt Clavaud [3] a dgag le principe de la libert d'expression individuelle du salari dans et hors de l'entreprise en retenant que : "la Cour d'appel n'a fait tat de l'article L. 461-1 du Code du travail que pour en dduire que l'exercice du droit d'expression dans l'entreprise tant, en principe, dpourvu de sanction, il ne pouvait en tre autrement hors de l'entreprise o il s'exerce, sauf abus, dans toute sa plnitude".
Il existe toutefois des limites la libert d'expression.

L'employeur peut, en effet, sanctionner le salari qui abuse de son droit d'expression en tenant des propos injurieux, dnigrants ou diffamatoires ou en divulguant des tiers des informations confidentielles concernant la socit ou ses salaris. La volont du salari de mettre en cause la rputation de la socit ou les comptences de ses organes dirigeants doit tre dmontre. Dans cette hypothse, l'employeur peut relever l'encontre du salari une faute voire une faute grave et procder son licenciement disciplinaire [4].

Si, par contre, le salari se contente de critiquer, dans un but louable, la politique de l'entreprise ou de contester une dcision prise son encontre, aucun abus de l'exercice de sa libert d'expression ne peut lui tre reproch.

A noter qu'en ce qui concerne les cadres et surtout les cadres dirigeants de socit qui se voient bien souvent imposs une obligation de rserve, la jurisprudence est plus svre leur gard en retenant plus facilement l'existence d'un abus de droit de leur part.

L'auteur d'un blog qui viendrait voquer son employeur ou ses collgues au dtour d'un article ne pourrait pas tre sanctionn pour cela, condition de ne pas les insulter, les dnigrer ou porter atteinte leur rputation.

Si l'insulte, le dnigrement voire la diffamation sont des concepts assez vidents circonscrire, il en va autrement des rvlations de nature porter atteinte l'image de l'entreprise.

A titre d'exemple, aux États-Unis, Michael Hanscon, ingnieur chez Microsoft, a t licenci pour avoir publi des photographies de la livraison de palettes d'ordinateurs de la marque Apple au sige de Microsoft avec pour commentaire : "Mme Microsoft veut des G5".

Autre exemple, Catherine Sanderson (Petite Anglaise) a dpeint sa socit ainsi que l'un de ses suprieurs hirarchiques, comme prsentant une image plutt conservatrice : "un portrait de la reine dans un cadre, du chocolat Cadbury's, du th Tetley ; un senior partner portant des bretelles et des fixe-chaussettes, allant dans des Gentlemen's clubs Londres et appelant les secrtaires des dactylos".
Peut-on estimer que ces rvlations dcrdibilisent leur employeur ?

Il faut ici envisager leur impact ngatif sur un internaute lambda et non, bien videmment, sur un lecteur averti, tel qu'un collgue de travail du blogueur.

En la matire, la recherche de l'intention vritable du blogueur est primordiale pour caractriser ou non l'abus de droit de sa libert d'expression.
B) La vie prive ou personnelle du salari

La vie prive est garantie par l'article 8 de la Convention europenne de sauvegarde des droits de l'homme et du citoyen : "toute personne a droit au respect de sa vie prive et familiale, de son domicile et de sa correspondance".

Elle l'est galement en vertu de l'article 9 du Code civil : "chacun a droit au respect de sa vie prive".

Une difficult se pose en ce qu'il est quelque peu audacieux de considrer que la tenue d'un blog est un lment de la vie prive de son auteur, garantie par les textes ci-dessus, en raison du caractre manifestement public du blog, consultable par tous, au contraire, par exemple, de la correspondance lectronique.

Il faut donc dpasser la simple notion de vie prive du salari pour se rfrer la notion de vie personnelle, notion plus large, consacre par la Cour de Cassation dans un arrt du 14 mai 1997 qui prcise que "les agissements du salari dans sa vie personnelle ne sont pas constitutifs d'une cause de licenciement" [5].

La tenue d'un blog non professionnelle est manifestement un lment de la vie personnelle d'un individu.

Le principe dgag par la jurisprudence est le suivant : "un fait imput au salari ne peut constituer une faute s'il relve de sa vie personnelle" [6].

Toutefois, si compte tenu de ses fonctions et de la finalit propre de l'entreprise, le fait imput au salari a caus un trouble objectif caractris au sein de cette dernire, il peut entraner le licenciement du salari pour cause relle et srieuse, voire mme son licenciement disciplinaire [7].

La difficult vient ici du flou juridique de la notion de trouble objectif caractris au sein de l'entreprise, notion interprte de manire restrictive [8].

Dans l'hypothse d'un licenciement, elle est bien videmment rapprocher de la cause relle et surtout srieuse de ce dernier. En effet, dmontrer l'absence de trouble objectif caractris revient dmontrer l'absence de cause srieuse du licenciement.

Rappelons que la cause srieuse a t dfinie par une dclaration ministrielle ancienne comme "une cause revtant une certaine gravit qui rend impossible sans dommage pour l'entreprise, la continuation du travail et qui rend ncessaire le licenciement" [9].

Ainsi, l'employeur qui souhaite licencier un salari pour un fait tir de sa vie personnelle ne peut se contenter d'invoquer la notion de trouble objectif caractris au sein de l'entreprise en recourant, en ralit, une apprciation subjective des consquences des agissements du salari.

Il doit dmontrer en quoi concrtement ces agissements ont caus un trouble, matriellement vrifiable, rendant impossible sans dommage pour l'entreprise la poursuite de la relation de travail. Cette dmonstration est bien videmment facilite lorsque les agissements du salari ont caus un prjudice certain.

Dans le cas, par exemple, de la blogueuse Alice, nous laissons le lecteur apprcier si la dcouverte par son employeur de son blog sur lequel elle publie des photographies d'elle en tenue lgre causait ou non un trouble objectif caractris au sein de l'entreprise, justifiant son licenciement [10].

Une interrogation subsiste dans l'hypothse o le blogueur alimente son blog sur son lieu de travail pendant ses heures de travail, ventuellement au dtriment de ce dernier. Ce fait peut-il constituer en lui-mme une cause de licenciement, voire de licenciement disciplinaire, nonobstant le contenu du blog ou le trouble objectif caractris caus la socit ?

Le souci est ici d'assurer un certain niveau d'effectivit d'heures travailles en recherchant l'ventuel abus par le salari de l'utilisation de l'outil informatique, mis sa disposition par son employeur, dans un but personnel.

Un parallle pourrait tre tabli avec la situation du salari qui use de l'outil informatique professionnel pour envoyer des messages lectroniques personnels.

Un rapport sur la cybersurveillance des salaris dans l'entreprise de la CNIL a rappel la ncessit d'une information pralable des salaris et une tolrance de l'usage des fins privs de la messagerie lectronique par les salaris, sous rserve qu'ils en aient un usage raisonnable [11].

Par ailleurs, la jurisprudence a jug que : "le salari a droit, mme au temps et au lieu de travail, au respect de l'intimit de sa vie prive ; que celle-ci implique en particulier le secret des correspondances ; que l'employeur ne peut ds lors sans violation de cette libert fondamentale prendre connaissance des messages personnels mis par le salari et reus par lui grce un outil informatique mis sa disposition pour son travail et ceci mme au cas o l'employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l'ordinateur" [12].

Mais le blog tant, par essence, un espace public peut-il bnficier d'une jurisprudence fonde plus particulirement sur le principe du secret des correspondances ou faut-il comprendre cette jurisprudence de manire plus large comme accordant au salari un vrai droit de vaquer des occupations personnelles sur son lieu de travail ?

En tout tat de cause, se pose le problme de la preuve de l'abus de droit du salari blogueur, l'employeur ayant l'obligation d'informer pralablement les salaris de l'existence d'un systme de cybersurveillance et de la possibilit qu'il se rserve d'en faire usage dans le cadre d'ventuelles procdures disciplinaires.

L'employeur, pour apporter la preuve de ce que son salari blogue au lieu de travailler, ne peut raisonnablement pas se contenter de relever les heures et jours de mise en ligne des billets sur le blog du salari en les comparant avec ses horaires de travail.

En effet, la plupart des blogs dispose d'une fonction permettant de programmer la mise en ligne future d'un billet dj rdig. De plus, la simple mise en ligne manuelle d'un billet ne prend que quelques secondes, s'il a t rdig au pralable.

Ainsi, l'employeur ne peut plus reprocher au blogueur que l'abus du temps pass, consacr effectivement la rdaction des billets, preuve difficile rapporter, d'autant plus si le salari prend la simple prcaution de conserver les brouillons de ses billets sous forme de fichiers textes dans un rpertoire de son ordinateur professionnel dnomm "personnel".

L'employeur doit donc motiver avec attention la lettre adresse un salari qu'il envisage de licencier en raison de son blog, sous peine de se voir sanctionn par les tribunaux pour licenciement injustifi.

par Me Stphane Boudin
Avocat au Barreau de la Seine-Saint-Denis
Consultez la seconde partie de cet article : Le blog, cause de licenciement : dtermination de la validit du licenciement du salari blogueur et ses consquences.

1 le blog Petite Anglaise

2 La lettre de licenciement de Petite Anglaise - article de Me Eolas

3 Cass. soc. 28 avril 1988, n 87-41.804, Bull. civ. V n 257

4 Voir par exemple : Cass. soc 14 mai 1987, n 83-46.073, Bull civ V n 332 ; Cass. soc. 30 juin 1982, n 80-41.114, Bull civ V n 425 ; Cass. soc. 24 janvier 1989, n85-43.282

5 Cass. Soc. 14 mai 1997, n 94-45.473, Bull civ V n 175

6 Cass. Soc. 26 septembre 2001, n 99-43.636

7 Cass. Soc 17 avril 1991, n 90-42.636, Bull civ V n 201 ; Cass. soc. 16 mars 2004, n 01-45.062

8 Cass. Soc. 16 dcembre 1998, n 96-43.540, Bull civ V n 559 et pour une illustration rcente : Cass. Soc. 18 mai 2007, n05-40.803

9 Dcl. Min. Trav. 29 mai 1973, JOAN CR, 30 mai, p. 1619

10 Beaucoup plus tard - article d'Alice, blogueuse licencie

11 La cybersurveillance des salaris dans l'entreprise, rapport d'tude et de consultation publique de la CNIL, mars 2001

12 Cass. Soc 2 octobre 2001, n 99-42.942, Bull civ V n 291 ; Cass. soc. 12 octobre 2004, n 02-40.392, Bull civ V n 245
    
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