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 Le blog, cause de licenciement : dtermination de la validit du licenciement du salari blogueur et ses consquences (partie 2)

         
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: 19/01/2008

: Le blog, cause de licenciement : dtermination de la validit du licenciement du salari blogueur et ses consquences (partie 2)    24, 2008 5:54 pm

II - La dtermination de la validit du licenciement du salari blogueur et ses consquences
A) La motivation du licenciement

Comme nous venons de le voir, l'employeur peut invoquer plusieurs motifs de licenciement l'gard du salari blogueur, certains entranant un licenciement disciplinaire, d'autres non.

Le contenu de la lettre de licenciement fixe les limites du litige en cas de saisine du Conseil de Prud'hommes par le salari contestant la rupture de son contrat de travail [13]. Il est donc important que l'employeur fasse tat dans cette lettre de tous les lments charge contre le salari. Les faits invoqus doivent tre prcis, matriellement vrifiables et constituer une cause relle et srieuse de licenciement [14].

L'absence de motif prcis dans la lettre de licenciement quivaut une absence de motif et rend le licenciement sans cause relle et srieuse [15].

En matire de licenciement disciplinaire, l'employeur est soumis des obligations supplmentaires dont les deux principales sont que :

*

La faute ne doit pas tre prescrite, c'est dire que l'employeur doit entamer la procdure de licenciement avant la fin d'un dlai de deux mois, qui court compter de la date de sa connaissance du fait fautif (article L. 122-44 du Code du travail).

*

La faute ne peut tre sanctionne qu'une seule fois. L'employeur ne peut donc pas motiver un licenciement sur une faute qu'il a dj sanctionne par une mesure disciplinaire, mme lgre telle qu'un avertissement. Il existe des exceptions ce principe en cas de refus par le salari de la premire sanction ou de rcidive.

L'apprciation de la gravit de la faute appartient toujours la juridiction saisie du litige, qui n'est pas tenue par la qualification donne par l'employeur dans la lettre de licenciement.

Il appartient l'employeur de justifier de la gravit de la faute reproche au salari.

En matire d'abus de la libert d'expression du salari lorsque ce dernier insulte, dnigre ou divulgue des informations confidentielles sur son employeur ou certains de ses collgues, le licenciement est, dans la majorit des cas, disciplinaire, l'abus de la libert d'expression du salari constituant une faute grave, privative de l'indemnit compensatrice de pravis et de l'indemnit de licenciement. Par exception, le licenciement peut tre simplement pour cause relle et srieuse lorsqu'il s'agit de critiques ou insultes lgres.

En matire de trouble objectif caractris au sein de l'entreprise justifiant le licenciement du salari pour un fait tir de sa vie personnelle, la jurisprudence se montre trs rserve pour retenir ce motif de licenciement, l'employeur devant dmontrer l'existence et l'importance du trouble pour justifier la rupture du contrat de travail. Dans cette hypothse, le licenciement est la plupart du temps, pour cause relle et srieuse, sauf si le trouble est manifeste, auquel cas, il peut s'agir d'un licenciement disciplinaire pour faute grave (cas rare).

En matire d'abus de l'utilisation par le salari de l'outil informatique professionnel pour bloguer, il semble vraisemblable, si l'abus est manifestement caractris, que l'employeur envisage un licenciement disciplinaire, pour faute grave. C'est le motif de licenciement qui sera, a priori, le moins contestable avec succs par le salari devant le Conseil de Prud'hommes (car le plus flagrant) condition que l'employeur ait pu se constituer, en respectant les principes de loyaut relatifs la cybersurveillance des salaris, toutes les preuves ncessaires.

Un dernier point concerne le recours la notion de perte de confiance pour motiver le licenciement du salari blogueur.

La Cour de Cassation, dans un arrt du 26 janvier 2000, a jug que "un licenciement doit tre fond sur des faits objectifs et qu'il en rsulte que l'allgation dans la lettre de licenciement de la seule perte de confiance ne constitue pas l'nonc d'un motif de licenciement" [16].

La jurisprudence a ensuite t plus loin dans un arrt du 29 mai 2001 (confirm par un arrt du 31 mars 2004) en jugeant que : "la perte de confiance de l'employeur ne peut jamais constituer en tant que telle une cause de licenciement, mme quand elle repose sur des lments objectifs. Seuls ces lments objectifs peuvent, le cas chant, constituer une cause de licenciement, mais non la perte de confiance qui a pu en rsulter pour l'employeur" [17].

En conclusion, l'employeur a tout intrt, mme s'il estime que la perte de confiance est la vritable raison du licenciement du salari motiver sa lettre sur les faits, matriellement vrifiables, entranant pour lui cette perte de confiance. A dfaut de procder ainsi, le licenciement pourrait tre considr par les juges comme sans cause relle et srieuse.
B) La sanction du licenciement injustifie

La nature de la sanction dpend des circonstances attaches au licenciement et de sa validit.

Si une libert publique ou un droit fondamental ayant une valeur constitutionnelle a t viol par l'employeur en procdant au licenciement du salari, la sanction est la nullit du licenciement.

Contrairement d'autres principes (non-discrimination, interdiction de licencier un salari en raison de son tat de sant ou une salarie enceinte ), en ce qui concerne la libert d'expression, les textes n'ont pas prvu la nullit du licenciement prononc par l'employeur en violation de cette libert. C'est la jurisprudence de la Cour de Cassation avec l'arrt Clavaud suscit qui a dgag cette solution.

La nullit du licenciement permet au salari licenci, soit de demander l'employeur de le rintgrer dans la socit, comme si le licenciement n'avait jamais eu lieu [18], soit de renoncer cette demande et d'tre indemnis au titre de la nullit de son licenciement.

La jurisprudence a prcis que : "le salari dont le licenciement est nul et qui demande sa rintgration a droit au paiement d'une somme correspondant la rparation de la totalit du prjudice subi au cours de la priode qui s'est coule entre son licenciement et sa rintgration, dans la limite du montant des salaires dont il a t priv. " [19]. Le montant de la rparation du prjudice subi par le salari se confond concrtement, en principe, avec le montant des salaires qu'il aurait d percevoir sur la priode donne, s'il n'avait pas fait l'objet d'un licenciement.

Dans l'hypothse o le salari, victime d'un licenciement nul, ne souhaite pas tre rintgr, la jurisprudence a dcid que ce salari : "a droit, d'une part, aux indemnits de rupture, d'autre part une indemnit rparant l'intgralit du prjudice rsultant du caractre illicite du licenciement et au moins gale celle prvue par l'article L. 122-14-4 du Code du travail" [20].

Les conditions d'anciennet du salari et d'effectif de la socit ne sont ici pas pris en compte pour limiter, le cas chant, le montant de l'indemnit pour licenciement nul, qui reste au minimum gal six mois de salaire brut, au contraire du rgime applicable aux licenciements sans cause relle et srieuse [21].

Concernant la violation du respect d la vie prive du salari commis par l'employeur qui le licencie pour des faits tirs de sa vie personnelle ou prive, n'ayant caus aucun trouble objectif caractris la socit, la position de la Cour de Cassation est surprenante mais semble voluer.

Alors mme que le respect d la vie prive (et personnelle) de chacun est un principe valeur constitutionnelle, la jurisprudence sanctionne sa violation par l'employeur par l'absence de cause relle et srieuse du licenciement et non par la nullit du licenciement, et ceci, sans aucune justification [22].

L'explication est peut-tre rechercher dans le fait que, dans plusieurs espces, la Cour de Cassation et avant elle, la Cour d'Appel, ont t induites en erreur par la motivation juridique inexacte de la demande pcuniaire du salari pour licenciement injustifi (en ralit nul et non sans cause relle et srieuse).

Il semble toutefois qu'une volution, sur cette question, se dessine, avec une dcision de la Cour de Cassation concernant un salari licenci en raison de son lien de filiation avec un autre salari de la mme socit (fait ressortant rsolument de leur vie prive) dans laquelle elle a confirm l'arrt d'appel qui avait prononc la nullit d'un tel licenciement [23]. Mais cette jurisprudence reste confirmer dans l'avenir.

En tout tat de cause, le dfaut de cause relle et srieuse du licenciement n'est assorti de sanction spcifique qu' l'gard d'un salari ayant une anciennet d'au moins deux annes et employ dans une entreprise d'au moins onze salaris.

Dans cette hypothse, les sanctions sont celles nonces l'article L. 122-14-4 du Code du travail : la rintgration du salari au sein de la socit si l'employeur et lui en sont d'accord, dfaut, le versement d'une indemnit d'un montant, au minimum, gal celui des six derniers mois de salaires bruts perus par le salari. Le montant demand par le salari peut tre suprieur cette somme mais il doit alors prouver l'tendue de son prjudice, justifiant ainsi l'octroi d'une indemnit plus importante.

Les salaris qui ont moins de deux annes d'anciennet dans l'entreprise ou qui ont plus de deux annes d'anciennet mais dont l'entreprise emploie moins de onze salaris, ne peuvent prtendre, en cas de licenciement sans cause relle et srieuse qu' une indemnit calcule en fonction du prjudice subi, en vertu de l'article L. 122-14-5 du Code du travail. Il appartient au juge prud'homal d'apprcier l'tendue du prjudice subi par le salari, en fonction des lments de preuve apports par ce dernier.


En conclusion, la tenue d'un blog par un salari met en jeu des liberts publiques et des droits fondamentaux ayant valeur constitutionnelle que l'employeur ne peut violer, sans consquence, en procdant abusivement au licenciement du salari blogueur.

Le blog, en raison de sa grande facilit d'utilisation, tend se dmocratiser de plus en plus. Les contentieux en matire prud'homale, trouvant naissance dans l'activit du salari blogueur, risquent donc fortement de se dvelopper dans les annes venir.

par Me Stphane Boudin
Avocat au Barreau de la Seine-Saint-Denis
Consultez la premire partie de cet article : Le blog, cause de licenciement : principes juridiques applicables au blogueur l'gard de son employeur.

13 Cass. Soc. 9 avril 1987, n 83-45.425, Bull civ V n 201 ; Cass. Soc. 21 fvrier 1990, n 86-45.246, Bull civ V n 77

14 Cass. Soc. 14 mai 1996, n 94-45.499, Bull civ V n 189

15 Cass. Soc. 29 novembre 1990, n 88-44.308, Bull civ V n 598 ; Cass. Soc. 23 mai 2000, n 98-40.633, Bull civ V n 193

16 Cass. Soc. 26 janvier 2000, n 97-43.047, Bull civ V n 40

17 Cass. Soc. 29 mai 2001, n 98-46.341, Bull civ V n 183 ; Cass. Soc. 31 mars 2004, n 02-40.993

18 Cass. Soc. 30 avril 2003, n 00-44.811, Bull civ V n 152

19 Cass. Soc. 3 juillet 2003, n 01-44.717, 01-44.522 et 01-44.718

20 Cass.Soc. 27 juin 2000, n 98-43.439, Bull civ V n 250

21 Cass. Soc. 2 juin 2004, n 02-41.045

22 Cass. Soc. 12 juillet 1990, n 89-43.446 ; Cass. Soc. 22 janvier 1992, n 90-42.517, Bull civ V n 30 ; Cass. Soc. 30 juin 1992, n 89-43.840, Bull civ V n 429 ; Cass. Soc. 16 dcembre 1998, n 96-43.540, Bull civ V n 559

23 Cass. Soc. 1er juin 1999, n 96-43.617, Bull civ V n 249
    
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