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 DE LA PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL A LA CRIMINOLOGIE DENTREPRISE

         
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: 19/01/2008

: DE LA PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL A LA CRIMINOLOGIE DENTREPRISE    12, 2017 2:04 pm


DE LA PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL A LA CRIMINOLOGIE DENTREPRISE





Dans un accs de colre, il tire sur son collgue. Pris partie par son contrematre, il lui assne un coup de cutter. Surprise la sortie de l'atelier : elle cachait des cassettes sous ses vtements. Licenci, il se venge en mettant le feu l'atelier principal. Perte de motivation son travail : elle avoue sa collgue avoir subit des avances sexuelles de la part de son chef de service. Cadre avec 15 ans d'anciennet, il dtournait des informations. Son contrat n'ayant pas t renouvel; il se venge en propageant un virus dans le systme informatique. Pour ne pas craquer, certains cadres se droguaient

Ces scnes pourraient avoir fait la une de nos journaux nationaux. Il n'en n'est rien. Pourtant ces situations existent et ne sont pas si rares. Leur point commun ? Se situer dans le cadre de l'entreprise.

Que viennent donc faire des psychologues du travail dans le domaine de la criminologie, domaine jusqu'alors rserv aux psychiatres et aux psychologues cliniciens ? Eh bien ces derniers ne sont que rarement prsents dans les entreprises. Les psychologues du travail sont, de par leur positionnement en interne, confronts des situations auxquelles ils ne sont gure prpars. Notre formation nous axe sur la gestion des ressources humaines. Nos missions ? Principalement le recrutement, la gestion des carrires, la formation, le reclassement, l'analyse des conditions de travail. Nos instruments ? Les tests psychomtriques, les entretiens et les mises en situation. Alors quelle place pour la psychologie criminelle ?

Jusqu' prsent, en cas de vol, de sabotage, d'incendie, de harclement, les entreprises ne font appel qu' des intervenants extrieurs tels que les agents privs de recherche et les enquteurs d'assurance et uniquement dans les buts des dmasquer le coupable ou de vrifier les allgations des prtendues victimes. Des enqutes discrtes sont menes, entretiens mais aussi coute des rumeurs autour de la machine caf. Mais quelles sont les rpercussions pour les victimes et pour l'entreprise ? Et surtout qu'en est-il des raisons de tels agissements de la part de ces "employs-dviants" ? Cela personne ne s'en proccupe dans les PME/PMI o les services dits "sociaux" sont inexistants.

La "criminologie d'entreprise" est un domaine bien dvelopp aux Etats-Unis et en plein essor au Canada. En France, toutes les scnes dcrites dans mon introduction n'existent pas. Tout du moins, elles semblent ne pas tre relles. Un tabou est toujours prvalent : dans les entreprises franaises, il ne se passe rien de criminel Aucune statistique n'est l pour le prciser, sauf au sein des assurances qui se gardent bien de les diffuser. Pourtant tout psychologue en entreprise vous le confirmera, les vols, les sabotages, les vengeances, les harclements -moral comme physique- sont monnaie courante.

Qu'en est-il des "employs/agresseurs" ? En ce qui concerne les fraudes en interne, elles sont gnralement commises par des employs, hommes ou femmes, en place depuis fort longtemps et digne de toute confiance. Ils sont l'aise dans l'entreprise, connaissent tous les rouages, ont dvelopp de bonnes relations avec tous les services et principalement avec les services de scurit informatique et peroivent un salaire qui ne permet pas d'imaginer de tels actes. Dans le cas des homicides, on ne peut que se fonder sur les donnes amricaines : c'est gnralement un homme, d'environ 30 ans et en situation de grief l'gard de son entreprise qui est mis en cause. Quant aux vols, ils restent l'apanage des femmes.

Ces personnes pourraient ne pas tre "perdues" pour l'entreprise. Comprendre leurs motivations, leur personnalit, voil qui permettrait, bien sr pour les cas ne relevant pas de la justice pnale, de les "resocialiser" dans la culture d'entreprise. Qu'est-ce qui pousse ces personnes passer l'acte ? Souvent un "dclencheur" suffit : reproche considr comme injustifi, stress li la tche, licenciement, pression du suprieur hirarchique Quelle personnalit est l'uvre sous ces vnements ? Quel drame personnel est sous-tendu ? Quelle fantasmatique s'exprime ici ? A cette dernire question, les psychologues du travail sont mal quips pour trouver une rponse. Si les tests projectifs ne nous sont pas interdits d'accs, les formations qui permettraient de les utiliser avec efficacit et fiabilit nous sont limites voire fermes. Pourtant cette approche de la fantasmatique serait parfois bien utile en phase de recrutement (prdiction de la dangerosit) comme en phase post passage l'acte (valuation des affects de l'agresseur et de la crdibilit de la victime).

Alors, existe-t-il un profil psychologique du "dviant" en situation de travail ? La rponse n'est pas aussi simple. Il est vident que le voleur, le saboteur, l'incendiaire, le harceleur ne prsentent pas les mmes traits de personnalit.

Connatre ces profils pourrait permettre de "limiter les dgts" dans certains domaines bien prcis. Est-il bien raisonnable de recruter une personnalit d'incendiaire dans une usine de produits chimiques, de placer un profil de harceleur au milieu de jeunes stagiaires facilement impressionnables ? Bien sr, le rle du psychologue en situation de recrutement n'est pas de dcider qui est apte travailler ou non ni mme d'enquter sur les antcdents du futur employ, mais simplement d'orienter chacun dans l'environnement qui lui conviendra le mieux pour son panouissement personnel et pour limiter la mise en prsence de dclencheurs du passage l'acte. Cet aspect -mconnu- du travail du psychologue ne se limite pas au recrutement, arbitrer les conflits et en permettre la rsolution afin d'viter tout dbordement est une tche de longue haleine qui se prsente tout au long de la carrire d'un employ.

En situation, il est clair qu'il est difficile de prvenir ces passages l'acte. Pourtant dans bien des cas, de nombreux indices (baisse de la performance au travail, ides bizarres, comportements inhabituels, modification brutale des horaires, conflits avec les suprieurs hirarchiques, griefs infonds, arrts de travail rpts, sentiment de "victimisation") auraient du attirer l'attention d'un environnement averti. Or, si ces indices sont constats il sont purement et simplement ignors par tous.

On conviendra que la gravit des faits doit tre aussi prise en considration. Peut-on prvoir les risques de rcidive, de rptition d'un individu qui a dj vol, harcel, agress physiquement alors mme que ces agissements n'ont jamais donn lieu de plaintes judiciaires ? Mais aussi comment empcher ces actes de rptition -en traitant le "dviant" ou en traitant l'entreprise (mais attention ne pas tomber dans une "culture de l'excuse") ? Et puis quel suivi pour le "dviant" rintgr ? De mme, quel suivi pour ceux qui l'entourent, car peut-on -doit-on ?- rintgrer et suivre un "employ-dviant" s'il subit une perte de confiance de la part de ses collgues et/ou de l'entreprise en sa qualit de structure socialisante ? Qu'il y ait rintgration ou non, comment grer le climat d'inscurit gnr et qui peut lui-mme devenir dclencheur d'autres passages l'acte ? Et quel devenir pour la victime ?

Alors, dfaut d'envisager que tous les psychologues du travail aient une formation "multicartes", quand l'entre de la criminologie dans les cursus de ressources humaines ?

Sylvianne Spitzer
    
http://www.tahalabidi-avocat.fr.gd
 
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